O acúmulo de dias de falta ao trabalho pode, em determinadas circunstâncias, levar à rescisão contratual por justa causa em 2026. No entanto, a legislação trabalhista brasileira, especificamente a Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), exige que a empresa comprove não apenas a ausência prolongada, mas também a intenção inequívoca do empregado de abandonar o posto de trabalho. Este artigo detalha os critérios que configuram o abandono de emprego, o que a CLT estabelece, o ônus da prova para o empregador e os direitos perdidos pelo trabalhador em tal cenário.

O Que Caracteriza o Abandono de Emprego?

Segundo entendimento consolidado, o abandono de emprego ocorre quando um trabalhador se ausenta de suas funções por um período considerado extenso, sem apresentar qualquer justificativa plausível, e demonstra de forma clara a sua intenção de não retornar às suas atividades. Portanto, não se trata de uma simples falta esporádica, mas sim de uma combinação de ausência prolongada e a manifestação de vontade de romper o vínculo empregatício.

O Que Diz a CLT?

O artigo 482 da CLT tipifica o abandono de emprego como uma falta grave que autoriza a dispensa imediata do empregado, sem a necessidade de aviso prévio e com a consequente perda de diversos direitos trabalhistas. A legislação não estipula um número exato de dias de ausência para configurar o abandono. Contudo, a jurisprudência trabalhista tem, de forma recorrente, considerado um período de aproximadamente 30 dias consecutivos de faltas injustificadas como suficiente para configurar essa modalidade de demissão, com base em decisões reiteradas dos Tribunais Regionais e do Tribunal Superior do Trabalho (TST).

O Dever de Prova do Empregador

Para que a demissão por justa causa por abandono de emprego seja válida, o empregador tem a responsabilidade de comprovar os seguintes elementos: a ausência prolongada do empregado, as tentativas realizadas para contatá-lo, a inexistência de uma justificativa válida para as faltas e a clara intenção do trabalhador de abandonar o emprego. É crucial que o departamento de Recursos Humanos siga um procedimento rigoroso, que inclui:

• Contatos formais com o empregado para apurar o motivo da ausência.
• Envio de notificações formais estabelecendo um prazo para o retorno.
• Registro meticuloso de todas as comunicações e evidências.
• Análise jurídica para assegurar que as provas são suficientes para sustentar a justa causa.
• Formalização da rescisão contratual, caso todas as etapas anteriores sejam cumpridas e a ausência persista sem justificativa.

Direitos Perdidos pelo Trabalhador

Ao ser demitido por justa causa devido a abandono de emprego, o trabalhador perde direitos fundamentais, tais como:

• Aviso prévio.
• A multa de 40% sobre o saldo do Fundo de Garantia por Tempo de Serviço (FGTS).
• O direito de sacar o FGTS.
• O recebimento do seguro-desemprego.
• O 13º salário proporcional aos meses trabalhados no ano.

Ainda assim, o empregado tem direito ao recebimento do saldo de salário pelos dias efetivamente trabalhados e, se aplicável, pelas férias vencidas, acrescidas de 1/3.

Situações que Não Configuram Abandono

É importante ressaltar que nem toda ausência prolongada configura abandono. O RH deve analisar cuidadosamente as circunstâncias, considerando justificativas legítimas como afastamentos por doença comprovada por atestado médico, emergências familiares, problemas de saúde que impossibilitem a comunicação ou falhas na comunicação por parte da empresa, entre outras.

Faltas Justificadas vs. Injustificadas

A CLT distingue entre faltas justificadas e injustificadas. Nas faltas justificadas, o empregado não sofre descontos salariais nem prejuízos em seus direitos. Exemplos incluem:

• Atestado médico.
• Falecimento de cônjuge, ascendente, descendente ou irmão.
• Casamento.
• Nascimento de filho.
• Doação voluntária de sangue.

Por outro lado, as faltas injustificadas são aquelas em que o trabalhador se ausenta sem apresentar um motivo legalmente previsto ou sem comprovar a sua justificativa, sujeitando-se às penalidades cabíveis.